Strategieën voor de strijd om talent
We horen het overal: Het werkloosheidspercentage in Nederland staat op 3,5%, hiermee staat de werkloosheid in Nederland op de derde plaats in de hele Europese Unie. Het aantal vacatures blijft echter toenemen. Dit is geen verrassing, elke economieklas voor beginners zou je kunnen vertellen dat het een kwestie van vraag en aanbod is.
Nu de babyboomers met pensioen gaan, daalt het arbeidsparticipatiecijfer. De macht is nu verschoven naar de kandidaten. Kandidaten onderhandelen over een beter salaris en betere voorwaarden, en zij hebben het voor het kiezen als het gaat om snelgroeiende bedrijven die geweldige voordelen en mogelijkheden bieden.
Hier maken veel recruiters zich zorgen over. 63 procent van de respondenten in het Bullhorns GRID-rapport zei dat ‘kandidaten werving/sourcing’ een van hun belangrijkste prioriteiten is voor 2019, terwijl slechts 30 procent “kandidaten betrekken/ervaring van kandidaat verbeteren” als antwoord op dezelfde vraag gaf. Sommige professionals moeten andere plannen en strategieën toepassen om dit probleem op te lossen.
Het is belangrijk om op te merken dat dit niet alleen een probleem in Nederland is. Andere landen met sterke detacheringsbranches zien een vergelijkbare trend in het werkloosheidspercentage (Verenigd Koninkrijk – 3,9 procent, Amerika – 3,6 procent, Duitsland – 3,2 procent, Japan 2,5 procent). In sommige opzichten zou de recruitmentbranche zichzelf een schouderklopje mogen geven. Maar sta niet te lang stil, want je concurrentie denkt al creatief na over hoe zij de nieuwe uitdagingen in deze omgeving het hoofd kunnen bieden. Hoe kan jouw bureau out of the box-denken of zelfs maar een paar veranderingen doorvoeren om meer talent te winnen? Deze opties zullen niet voor iedereen in elke markt van toepassing zijn, maar ik hoop dat het tenminste stof tot nadenken geeft:
3 manieren om meer talent te winnen
Focus
Kevin Green, directeur van Recruitment Employment Confederation in het VK, sprak laatst over de ‘inch wide, mile deep’-benadering van recruitment. Recruitment organisaties die in een meer specifiek segment zitten met hun benadering behalen zelfs hogere omzetcijfers. Wacht eens even?! Focussen op kleinere kandidatenpools staat gelijk aan grotere facturaties, hoe kan dat?
Deze bedrijven zijn hypergefocust op een klein, beheersbaar aantal kandidaten. Zij onderhouden diepgaande relaties met deze kandidaten door hun focusgebied, drijfveren en vaardigheden te begrijpen. Vervolgens tillen ze dit naar een volgend niveau door een gemeenschap van gelijkgestemde professionals te creëren. Ze kunnen met deze kandidaten contact leggen bij ontbijt-evenementen, lunches, conferenties, rondetafelbijeenkomsten en andere waardetoevoegende evenementen. Omdat ze zo dicht bij deze kandidaten staan, kunnen zij hen vragen om hun vrienden uit te nodigen, die ’toevallig’ over dezelfde soort vaardigheden beschikt als de oorspronkelijke kandidaat.
Door het verkrijgen van deze referenties en het bieden van een geweldige ervaring, hebben deze kandidaten het volste vertrouwen in de recruiter en daarmee ook in een functie. De keerzijde van de medaille is dat bedrijven die deze specialistische groep mensen inhuurt, precies weten tot wie ze zich moeten wenden, omdat alle kandidaten toegankelijk zijn via dit zeer gefocuste recruitment bureau. En met aanbod versus vraag kunnen deze bedrijven een hoger dan gemiddeld tarief berekenen en uiteindelijk hun omzet met minder plaatsingen verhogen.
Word persoonlijk
Betere relaties en meer doordachte interacties leiden tot grotere loyaliteit en meer vertrouwen. De relatie opbouwen is de eerste stap van dit proces. Een obstakel? Generatieverschillen bljken een uitdaging te zijn die recruiters moeten overwinnen, wat het omarmen van nieuwe technologie belangrijker maakt dan ooit. Omdat 46 procent van de respondenten van het Recruitment Inzichten en Trends Onderzoek beweert dat ‘millennials’ het moeilijkst te contracteren zijn, wordt er door onderzoek gesuggereerd dat chatbots en technologie het soort interactie zijn waar de millenniumgeneratie naar hunkeren. Personalisatie gaat niet alleen om het face-to-face moeten zijn van elke interactie, maar ook dat jw jouw klanten en hoe zij met je willen werken, begrijpt.
Met de snelheid van innovatie en het aantal nieuwe recruitment software bedrijven dat wordt opgericht, wil je, wanneer je op zoek bent naar een centraal punt van je recruitmenttechnologie-ecosysteem, er zeker van zijn dat zij de mogelijkheid hebben om te integreren met andere technologie. Het is heel gebruikelijk dat vijf of zes technologieën allemaal met elkaar communiceren en uiteindelijk gegevens opslaan in de CRM/ATS, zodat recruiters deze kunnen gebruiken om hun relaties en gesprekken te verbeteren. De technologie kunnen aanpassen en integreren naarmate je groeit is niet alleen leuk, het is zelfs een must.
Uit de resultaten van het Recruitment Inzichten en Trends Onderzoek kunnen we afleiden dat 54 procent van de deelnemers zichzelf lager dan een 5/9 beoordeelde op kunstmatige intelligentie en machine learning. Het eerste waar je aan moet denken als je kunstmatige intelligentie (AI) of machine learning overweegt, is “Staan mijn gegevens er goed voor?”. Als je triggers, automatiseringen of machine learning hebt terwijl je slechte data gebruikt, kunnen dingen aanzienlijk verslechteren. Zorg er dus voor dat je begint met de integriteit van je data. Misschien kunnen rapportagetools dit uitzoeken. Technologie kan niet alles doen en dat willen we ook niet. Combineer kunstmatige intelligentie en menselijke intelligentie om collaboratieve intelligentie te creëren. Zo heb je een veel meer geavanceerde strategie.
Enkele voorbeelden van technologie waar je over na moet denken zijn:
Portalen
Communicatie
Interactieve hulpmiddelen
Zorg voor extra serviceaanbiedingen
Onderscheidende kenmerken zijn er in alle soorten en maten, maar als deze direct kunnen leiden tot meer inkomsten of exclusiviteit van kandidaten, zijn deze meer renderend dan de meeste andere. 72 procent van de respondenten in het Recruitment Inzichten en Trends Onderzoek gelooft dat “werkgevers loonsverhogingen moeten versnellen om mee te dingen naar gekwalificeerde kandidaten”, maar spijtig genoeg moet ik melden dat slechts 45 procent van de bedrijven dit als strategie overweegt.
Andere strategieën kunnen mogelijkheid bieden om succes te boeken:
36 procent biedt flexibelere werkafspraken
Hierdoor kunnen recruiters profiteren van de bijna 1 miljoen mensen die “niet naar werk hadden gezocht om redenen zoals school of gezinsverantwoordelijkheden.”
Er zijn veel succesverhalen over het leveren van declarabele trainings- en adviesdiensten voor potentiële kandidaten, maar ook voor huidige contractanten die voor klanten werken. Veel mensen weten dit al, aangezien 89 procent van de respondenten van het Recruitment Inzichten en Trends Onderzoek stelt dat dit een effectieve manier is om tekort aan talent aan te pakken. Een vragenlijst van Robert Half suggereert echter dat 70 procent van de HR-managers ervoor openstaan om mensen in te huren die niet over alle vaardigheden beschikken, maar wel de ‘soft skills’ hebben. Het is de moeite waard om na te denken over wat er gratis aan kandidaten aangeboden kan worden, maar ook of er een diversificatieoptie is die inkomstengenererende training voor klanten zou kunnen zijn?
17 procent biedt programma’s voor de terugbetaling of het sparen van lesgeld aan
Dit is wel iets meer ‘out-of-the-box’, maar wat zou dit een verschil kunnen maken voor sommige van die moeilijk te vinden functies. Dit is financieel niet voor alle bedrijven of functies haalbaar, maar het zou een doorbraak kunnen zijn voor bedrijven die complexe, veeleisende functies willen vervullen. Bedrijven zoals Blue Vine bieden ook kredietlijnen die je kunnen helpen om een dergelijke strategie te financieren, of misschien kunt je jouw klanten overtuigen dit als een potentieel voordeel te bieden om zo het beste talent te krijgen. Per slot van rekening overweegt 17 procent van de bedrijven dit momenteel.
Wil je leren hoe je kandidaten kunt sourcen ten tijde van een tekort aan talenten? Je vindt al onze geweldige sourcing-content bij elkaar in onze handleiding voor kandidaat-sourcing.
