Generatie Z: 10 inzichten voor HR en recruitment
Generatie X, Millenials, Generatie Y. We kennen ze allemaal. We zijn het, we werken ermee en we hebben er alles aan gedaan hen te leren kennen en te begrijpen. Zodat we precies weten wat we moeten doen om ze aan te trekken als medewerkers voor onze organisaties en te zorgen dat ze met plezier en succes bij ons werken. En net als we een beetje het idee hebben hoe we dat nou precies moeten aanpakken, dient zich alweer een nieuw soort kandidaten aan: Generatie Z. Een groep met compleet eigen kenmerken en totaal ander gedrag. Jongeren die ons zullen dwingen recruitment en werkgeverschap op een heel andere manier te benaderen dan we tot nog toe gedaan hebben. In dit blog vind je 10 inzichten voor HR en Recruitment.
Wie is generatie Z eigenlijk?
Onder generatie Z verstaan we de groep jongeren die is geboren tussen ruwweg 1995 en 2010. In 2020 bestaat 40% van de grootste wereldmarken uit deze groep. Een machtige generatie, want deze generatie vormt straks met maar een klein aantal de kern van onze beroepsbevolking. Volgens sommige berekeningen dreigt er rond 2025 een tekort van meer dan 800.000 werknemers. Generatie Z is schaars en daarmee waardevol. Voor ons als werkgevers en recruiters is het dan ook van groot belang goed voorbereid te zijn op de komst van deze groep schoolverlaters.
#1 Internet is een randvoorwaarde
De jongeren van nu zijn geboren kunnen zich geen wereld zonder internet herinneren of voorstellen. Online en offline, voor hen bestaat er geen verschil. Zorg ook in je complete arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitmentstrategieen voor een integrale aanpak. ‘They could swipe before they could wipe’ . De telefoons zijn zo goed als met hun handen vergroeid, dus zorg ervoor dat ze de complete candidate journey via mobile devices kunnen beleven. Zeg eens eerlijk: is jouw sollicitatieproces al compleet mobile friendly, vanaf het eerste contact tot en met het sollicitatieformulier?
#2 Een beetje snel graag!
Generatie Z zijn de eerste echte ‘digital natives’ . Geboren en getogen in een wereld die zich voornamelijk digitaal afspeelt. Leven op de digitale snelweg. Snel, vluchtig, intens en dat is precies hoe zijzelf ook de wereld benaderen. ‘Vertel, maar verspil mijn tijd niet’, aldus een van de Z’ers. We kennen vast allemaal de marketingregel AIDA (Attention Interest Desire Action). Verouderd! In het internet tijdperk geldt een nieuwe regel: 3″-12″-E”: 3 seconden, 12 seconden, de eeuwigheid. Binnen 3 seconden moet je de aandacht getrokken hebben van je target. Daarna heb je 12 seconden de tijd om je prospect te bewijzen dat zijn impulsieve interesse terecht was en dat je hem echt iets waardevols te bieden hebt. Lukt je dat, dan heb je een relatie voor de eeuwigheid. Alhoewel je dat laatste wel keer op keer moet waarmaken. Houd de 3″-12″-E” voor ogen, in je employer branding, je arbeidsmarktcommunicatie, maar ook tijdens je sourcing, recruitment, sollicitatierondes, preboarding en onboarding.
#3 Alles draait om netwerken
Sociale netwerken zijn een natuurlijke plek waar de generatie Z zich thuis voelt. Daar zijn ze te vinden en daar kan je met hen in contact komen. Snapchat, YouTube, Instagram, Facebook. Onderzoek waar jouw doelgroep actief is en experimenteer met manieren om talent aan te spreken. Netwerken kennen een heel andere manier van organiseren. Ze zijn plat, ze kennen geen hiërarchie. In netwerken draait het om vrienden, influencers, thought leaders. Netwerken zijn organisch, ze hebben geen grenzen en je kunt je er eenvoudig bij aansluiten of ze net zo makkelijk weer verlaten. En dit zal de manier zijn waarop deze netwerkers van straks ook naar hun werkomgeving zullen kijken. Zij lopen niet warm voor langdurige contracten, vaste functieomschrijvingen, klinkende loopbaantrajecten. Je ziet het nu al, dat grote organisaties met een sterk hiërarchisch karakter moeite hebben om jong talent aan te trekken en vast te houden.
#4 Generatie Z is vooral trouw aan zichzelf
Generatie Z wil graag het middelpunt zijn van wat er speelt. Ze heeft niet zoveel met instituten als werkgevers, politieke partijen, verenigingen, clubs. Ze zijn met name loyaal aan zichzelf en aan de netwerken waaraan zij zich verbinden. Ze zijn minder trouw aan merken en kiezen de ene keer voor dit en de andere keer voor iets totaal anders. Het beste dat je kunt doen als werkgever/recruiter is dit als een feit accepteren en kijken hoe je hier het beste mee kunt meebewegen. Stel in alles wat je doet de kandidaat centraal. Ken je doelgroep, weet wat hem op welk moment interesseert en ga op dat niveau het gesprek aan.
#5 De jongste generatie gaat voor Beleving en Inspiratie
Als je kijkt naar de traditionele Maslov piramide, dan stroomt Generatie Z hoog in de piramide in. Ze zijn op jonge leeftijd al bezig met immateriële zaken als erkenning, respect, emoties, inspiratie, verhalen, anekdotes en beleving. Traditionele rationele boodschappen daar hebben ze helemaal niets mee. Verhalen, filmpjes, foto’s van referrals, influencers, contentmarketing en storytelling, dat zijn zaken waarmee je de aandacht van generatie Z trekt en vasthoudt.
#6 Werk en prive zijn een geheel
Voor de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt is er eigenlijk geen verschil tussen werk en privé. Het loopt door elkaar. Het hele idee van met z’n allen op een plek achter bureaus van 9 tot 5 aan het werk zijn, daar heeft deze generatie helemaal niets mee. Waarom zou je als je 24/7 via het internet thuis, in de trein, op het strand, overal ter wereld kunt doen wat je wilt doen? Wat andere generaties Het Nieuwe Werken noemen, heet bij hun gewoon ‘ werken’. Er zijn vrijwel geen jongeren die hun carrière belangrijker vinden dan hun privé. Een goede Work-Life-Balance is een absolute voorwaarde voor Generatie Z.
#7 Ondernemerschap en banen stapelen
We gaan steeds meer toe naar een maatschappij waar het niet langer draait om banen, maar om werk en projecten. Generatie Z is loyaal aan zichzelf, aan netwerken en aan projecten. Ze zijn geneigd banen te stapelen, dus voor meerdere opdrachtgevers tegelijkertijd verschillende projecten uitvoeren. Een Z’er gaf als suggestie de ideale werkopstelling: 3-1-1. Hij bedoelde hiermee 3 dagen werken aan een ‘ reguliere’ baan, 1 dag iets doen alleen maar om inspiratie op te doen en 1 dag om iets bij te dragen aan de maatschappij; een typisch Generatie Z kijk op werken. Generatie Z is ondernemend. Veel jongeren hebben een bijbaantje en verrassend veel doen in plaats van vakkenvullen iets ‘voor zichzelf’. Meer dan tweederde zegt een eigen bedrijf te willen starten.
#8 De wereld verbeteren
Generatie Z wil zelf iets bijdragen aan een betere wereld. Maar liefst 60 procent geeft aan een grote impact op de wereld te willen hebben. Zingeving, maatschappelijk verantwoord ondernemen, en vooral de eigen invloed daarop speelt een belangrijke rol bij het zoeken naar een zinvolle tijdsbesteding van de kandidaten van de toekomst.
#9 Level voor level vooruit
Generatie Z is de zevende generatie gamers. Gamen is voor hen net zo gewoon als het eten, drinken en het internet. Ze zijn vindingrijk, weten dat je vaak via onverwachte wegen toch je doel kunt bereiken. Ze zijn autonoom, gaan zelf op zoek naar informatie en oplossingen en ze zijn gewend om stapje voor stapje dichterbij succes te komen. Ook in recruitment wordt al ingespeeld op deze voorliefde voor gaming. Zo is er het Nederlandse PlayToWork die via gaming jongeren aan een baan wil helpen en zet al een aantal bedrijven serious gaming in om jongeren aan te trekken, in preselectie of in de assessment fase.
#10 Een andere kijk op succes
Het begrip succes moet worden geherdefinieerd als het gaat om jong talent. Carrière en geld is voor de generatie Z veel minder belangrijk dan voor vorige generaties. Waar het hen om gaat is: wie heeft het meeste interessante netwerk, wie heeft de mooiste belevingen, ervaringen, wie maakt de gaafste ontwikkelingen mee? Inspiratie is voor deze generatie veel belangrijker dan motivatie.
Voor werkgevers en recruiters is het essentieel de medewerkers van de toekomst te kennen en te begrijpen. Om hen te bereiken en een betekenisvolle relatie met hen op te bouwen is het belangrijk om elke fase van de candidate journey onder de loep te nemen. Waar kan je hen bereiken, hoe spreek je hen aan, waar gaat hun hart sneller van kloppen, hoe zorg je voor een waardevolle verbinding? Wie dit weet te gebruiken en te vertalen in zijn arbeidsmarktcommunicatie kan bouwen aan een veelbelovende relatie met Generatie Z.
____________________________________________________________________________
Wil je een hechte relatie opbouwen met kandidaten? Ontdek tips, beproefde communicatiestrategiëen en 5 gouden regels voor candidate engagement in het e-book, Betrokken kandidaten, een gids voor de recruiter
Dit blog is geïnspireerd door het boek Generatie Z van dr. Jos Ahlers en Rene C.W. Boender
