Diversiteit in recruitment: het wat, het waarom en het hoe
Sinds een paar jaar maakt het onderwerp ‘diversiteit’ ruim baan in de media. Deze trend sijpelt door in de maatschappij en in ons bewustzijn. Ook organisaties krijgen het op hun bord. Maar wat wordt hieronder eigenlijk verstaan? Wat maakt dit vraagstuk zo belangrijk? En wat voor rol heeft recruitment hierin? Lees het in deel één van deze tweedelige reeks blogs.
Uniformiteit maakt star
Een steeds sneller veranderende wereld nodigt ons uit om ons af te vragen wat een organisatie stabiel en weerbarstig maakt. Uit onderzoek van Josh Bersin blijkt dat bedrijven die diversiteit integreren in hun strategie bijna drie keer vaker excelleren in innovatie. Uniformiteit maakt star, zo blijkt. Flexibiliteit is daarop het antwoord. Denk aan flexibele contracten, flexibele werkplekken, maar ook aan een diverse talentpool. Diversiteit maakt nu eenmaal meer mogelijk.
De term lijkt abstract, maar is gemakkelijk concreet te maken. Neem een aantal kwaliteiten in gedachten die aanwezig moeten zijn binnen een personeelsbestand: ambitie, doelgerichtheid, aandacht voor processen, maar ook bijvoorbeeld kennis, kunde en kneedbaarheid. Die laatste twee doen al raden dat een breed scala aan ervaring noodzakelijk is. Maar hoe zit het met al die andere eigenschappen?
Samenkomst van perspectieven
Een unieke samenkomst van perspectieven biedt kansen aan elke organisatie. Uit onderzoek van adviesbureau Willis Towers Watson blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven met meer vrouwen dan gemiddeld in leidinggevende functies een positievere ervaring creëren voor werknemers, die zich meer begrepen en gewaardeerd voelen. In moeilijke perioden kan dit voor een talent net het verschil maken tussen bij een werkgever blijven of een ander pad kiezen.
Verschillende perspectieven op de werkvloer leiden bovendien tot meer binding met potentiële klanten. Bedrijven weten daardoor beter wat er speelt onder verschillende klantengroepen. Denk aan klanten met een bepaalde geloofsovertuiging, die specifieke behoeften met zich meebrengt, waar werknemers zonder die overtuiging niet bij stilstaan.
Expliciete aandacht voor diversiteit en inclusie is bovendien, vanwege de grote aandacht voor het onderwerp, steeds belangrijker voor het imago van organisaties. En dit geldt niet alleen richting klanten. Uit onderzoek van Yello blijkt dat het voor ongeveer 83% van de kandidaten meespeelt bij het solliciteren naar of accepteren van een baan.
Rol van recruitment
Kortom: diversiteit in personeel is een sleuteleigenschap van elke organisatie. Recruitment heeft hierin een leidende rol en verantwoordelijkheid. Om diversiteit en inclusie te kunnen integreren, moeten bestaande vooroordelen bewust worden afgebroken. We denken vaak te selecteren op kwaliteit, maar stellen onszelf niet bij elke kandidaat dezelfde vragen. Dit noemen we ‘unconscious bias’.
Uit eigen onderzoek van Bullhorn onder 2.000 recruitmentprofessionals blijkt dat 37% van de respondenten vindt dat er een tekort aan diversiteit is in talentpools. Dit onderstreept het belang van divers werven en selecteren. Als talentpools verbreed worden, kunnen talentvolle professionals effectiever worden geselecteerd voor functies die een specifiek profiel vereisen, dat bij hen past.
40% van de respondenten bij het onderzoek van Bullhorn gaf aan dat er klanten zijn die om shortlists vragen. Een mogelijke oplossing voor het gebrek aan diversiteit is deze langer maken, om te voorkomen dat kandidaten al vroeg in het selectieproces worden ‘weggefilterd’ in het voordeel van andere. Onderzoek van Cornell University geeft aan dat dit een positief effect heeft op in elk geval de gendergelijkheid tijdens het selectieproces. Kortere shortlists bleken daarbij gemiddeld 1 vrouwelijke kandidaat op 5,5 mannelijke te bevatten. Langere shortlists hadden daarentegen een man-vrouwverhouding van 1 op 4.
Ondervertegenwoordigde groepen
Natuurlijk zijn er meer groepen die niet voldoende worden vertegenwoordigd in talentpools. Neem bijvoorbeeld jonge professionals. Een groot probleem onder deze groep, is dat er voornamelijk vraag is naar kandidaten met veel werkervaring. Hierdoor gaat jong talent verloren en ontstaat er krapte op de arbeidsmarkt. Aandacht voor niet alleen de leeftijd van kandidaten, maar ook voor hun individuele kwaliteiten, los van opleidingen en ervaring, kan hier verandering in brengen.
Jong, flexibel talent bevordert de doorloop binnen een organisatie en stimuleert innovatie. Daarentegen leidt het aannemen van jonge professionals met perspectief op doorgroeimogelijkheden op de lange termijn juist tot een personeelsbestand dat binding heeft met de organisatie, wat de motivatie en productiviteit bevordert. Deze groep biedt dus veel mogelijkheden.
Mens centraal
Potentie is alles wat een kandidaat kan worden. Daarbij spelen ontzettend veel factoren een rol. Iedereen verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt en iedereen heeft unieke talenten waarvoor een plek geschikt is. Recruitment matcht de mens aan de plek. Daarbij moet die mens centraal staan, met meer diversiteit als doel en gevolg.
In deel twee van deze reeks, geschreven door Hans Scheers van Experts in Flex, zoomen we meer specifiek in op wat divers en inclusief werven voor bureaus betekent.
Blijf op de hoogte met het laatste recruitment nieuws door je aan te melden voor de Bullhorn content updates!
