De bemiddelaar anno 2022

De tijd vliegt als je het leuk hebt. Helaas was hét recruitment event van het jaar, EngageX Europe, weer zo voorbij. Daarnaast kun je gelukkig alle sessies terugkijken. En of je er nu bij was of niet, in een serie van drie blogs delen we nog één keer de hoogtepunten van de Nederlandse breakouts.

EngageX Europe draait om ‘The Power of People’. En dat was duidelijk merkbaar. De hele agenda was zo ingericht dat de belangrijke aspecten van onze branche naar voren kwamen: relaties met klanten en kandidaten. Het menselijk aspect. Ook Hans Scheers, van Experts in Flex, stond er in zijn sessie bij stil. Lees hier de recap van zijn breakout. 

Hans keek in zijn sessie niet te ver de toekomst in, zo’n één tot twee jaar, om het praktisch te houden. Het flexbureau anno 2022. Hans is al meer dan 25 jaar actief in de recruitmentbranche en adviseert organisaties bij het inrichten van hun recruitment processen en technologieën. Technologie is volgens hem een set aan tools om je doel te bereiken. In zijn sessie deelt hij zijn visie over de rol van bureaus in de huidige en toekomstige markt. En om de toekomst te kennen, is het handig om terug te kijken naar het verleden.

Het bureau anno 1994

Rond 1994 stond de kaartenbak nog centraal. Dit was eigenlijk het belangrijkste hulpmiddel om de gegevens van mensen naar boven te halen. In die bak zaten alle kandidaatgegevens netjes van A tot Z gerangschikt, met als doel om alle kandidaten, in één jaar, minimaal vier keer te bellen. Dit scenario is nu niet meer denkbaar.

Flexibiliteit stond centraal. Op het moment dat de opdracht eindigt, is einde werk. Daarna had je als uitzendkracht geen inkomen meer. Organisaties konden zelf modellen inzetten waardoor uitzendkrachten goedkoper ingezet werden dan vaste krachten. De werkloosheid was hoog, er waren veel vacatures. Kandidaten liepen een kantoor binnen, omdat bureaus op een A-locatie in de stad zaten, net als klanten. Een bureau was aantrekkelijk op basis van het aantal vacatures, hoe meer hoe beter. Bureaus snapte het recruitment ‘spel’. Daarnaast was de opdrachtgever koning, want de werkloosheid was hoog en een baan was moeilijk te vinden. De opdrachtgever kon veel bepalen en de kandidaat volgde wel. 

Wat is er door de jaren heen veranderd?

Er is natuurlijk een hoop veranderd in de afgelopen jaren. Inmiddels werven we digitaal. Een vacature kan meer tekst bevatten dan voorheen, waarbij je beperkt werd in de ruimte van een advertentie. Daarnaast zijn we nu in staat om kandidaten te vinden via een database of op social media. We adverteren allemaal op hetzelfde internet, waardoor de kandidaten veel beter kunnen vergelijken welke vacatures er zijn. Met de komst van Google For Jobs is dit nog transparanter worden. In de volgende afbeelding zie je bijvoorbeeld hoe veel verschillende mogelijkheden er zijn om te solliciteren voor één vacature. Zo kan de kandidaat kiezen ‘solliciteer ik bij een bureau of bij de opdrachtgever zelf?’. 

Dat klinkt misschien als een bedreiging, maar dat hoeft niet als je als bureau kunt aantonen wat de meerwaarde is om te solliciteren via jouw organisatie. In 2022 verwacht Hans dan ook dat bureaus aantrekkelijker zullen zijn dan opdrachtgevers.

Daarnaast bepaald de kandidaat wat er gebeurd. Er is veel krapte op de markt en dat zal hoogstwaarschijnlijk nog even zo blijven. De drempels om te solliciteren of om vacatures online te zetten is heel laag. Bureaus hebben meer kandidaten en meer vacatures tegelijkertijd. Kwantiteit is omhoog gegaan, dus bureaus moeten tools inzetten om daarmee om te kunnen gaan. Qua regelgeving zijn de verschillen tussen vast en flex kleiner geworden. En tot slot is een belangrijk verschil dat de bevolking anders in het werk staat. Men had vroeger een baan voor het leven. De nieuwe generatie staat heel anders op de arbeidsmarkt. Die werken om te leven. 

Maar.. wat is dan gelijk gebleven?

Er is ook een hoop hetzelfde. Bureaus en werkgevers vechten nog steeds om de aandacht van een kandidaat. Vroeger was er een advertentie met een paar regels, nu zijn het slechts een aantal seconde om de aandacht van die kandidaat vast te houden. Daarnaast snappen bureaus recruitment heel goed, vaak beter dan opdrachtgevers. De branche loopt nog steeds voorop als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën en middelen.

De troeven van recruitmentbureaus

Terugkijken naar de verschillen, overeenkomsten en wat gelijk gebleven is, wat is dan nog de meerwaarde van recruitmentbureaus? Ofwel, wat zijn de ‘troeven’. Er zijn genoeg sterke punten om vol vertrouwen de toekomst in te gaan. Volgens Hans:

• Flexibiliteit: Een traditionele troef en nog altijd heel belangrijk en zeker in de toekomst richting kandidaten. Daarnaast is het ook een grote pré dat bureaus veel flexibiliteit aan kandidaten kunnen bieden. Veel verschillende opdrachten en een stukje afwisseling in het werk.
• Carrière makelaar: Bureaus zijn de experts op de arbeidsmarkt. Zij kunnen mensen helpen in het opbouwen van hun carrière. Soms via opleidingen en soms via juist een ander carrièrepad.
• Opleiden: Bureaus zijn heel goed in staat om mensen praktijkgericht op te leiden. Bureaus zien als eerste waar de ‘gaps’ in de markt zitten als het bijvoorbeeld gaat om de competenties die vanuit werkgevers gevraagd worden. 
• Internationale mobiliteit: Er zijn functies waar we in Nederland niet veel mensen voor hebben, die vinden we nog wel eens in het buitenland. Het is een apart specialisme om mensen te werven buiten de landsgrenzen, maar ook om hen succesvol te laten zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. 
• Eigen data: En dan de belangrijkste troef, die van de eigen database. Het benutten van een ontzettend belangrijke database met mensen die al eens eerder interesse hebben getoond in de organisatie. 

Benut je eigen database

Organisaties investeren veel tijd en geld in het uitbouwen van hun eigen database. Er wordt veel geld gestoken in het adverteren van vacatures om kandidaten aan te trekken. Er wordt veel tijd besteed aan het zoeken naar kandidaten in verschillende databases. En zo komen er steeds meer kandidaten de database binnen dan er eigenlijk nodig zijn voor een vacature. De overige kandidaten komen terecht in die (digitale) kaartenbak: je database. Die database is goud waard, maar veel organisaties vergeten hier gebruik van te maken. 

Hoe je dat doet? Zorg allereerst dat de kwaliteit van je data goed is. Recruitmentsystemen kunnen daar een belangrijke rol in spelen, maar je bent zelf verantwoordelijk voor wat je in het systeem zet. Wees selectief, bepaal match gegevens (wat is belangrijk voor jouw vacatures, denk bijvoorbeeld aan certificaten) en zorg altijd dat je de contactgegevens hebt. 

Heb je dan de kandidaten in je database, houd ze dan aangesloten. Ga menselijke interacties aan, zodat je weet wat je aan elkaar hebt. Iemand heeft de moeite genomen om te solliciteren bij je bedrijf, wees dan ook eerlijk waarom je iemand afwijst of wat je met de gegevens gaat doen. Wil je de gegevens wel behouden in je database, leg dan uit wat ze van je kunnen verwachten. Wees duidelijk. Daarnaast is het van belang om diegene aangesloten te houden bij je bureau. Stuur relevante boodschappen die passen bij de kandidaat.

Recruitment automatisering

En dat is natuurlijk wel een uitdaging, dat je de kandidaat kent. En hoe mooi zou het zijn als je weet wie je wanneer kunt benaderen met welke boodschap. En dat kan zo ingewikkeld als je zelf wilt, maar kan ook heel simpel: vraag het je kandidaat. Ga in gesprek en vraag waar de interesses liggen en wat voor informatie de kandidaat zou willen ontvangen. 

Daar zit natuurlijk ook een andere kant aan het verhaal. De hoeveelheid sollicitanten wordt steeds groter, er stromen steeds meer kandidaten binnen en alles wordt laagdrempeliger. Met grote hoeveelheden gegevens, kun je het ook voor een deel automatiseren. En daar is tooling voor beschikbaar: recruitment automatisering. Of je nu een opdrachtgever of een kandidaat benadert, het is een doelgroep die je wilt bereiken en dat ga je automatiseren.

In feite ga je meten wat het online gedrag van je kandidaat is. Je krijgt antwoord op vragen als:

• Wat heb ik ze gestuurd;
• Hebben ze dat ontvangen;
• Hebben ze het ook geopend;
• Hebben ze geklikt op links;
• En op welke dan.

Online gedrag is niet alleen e-mails meten, maar ook het gedrag op de website. Op het moment dat iemand je website bezoekt kun je er verschillende data aan koppelen: welke pagina’s heeft hij bezocht, waar heeft hij op geklikt en waar liggen de interesses. Dan kun je op het juiste moment contact opnemen met een kandidaat. Bekijk bijvoorbeeld deze 25 dingen die elk recruitmentbureau zou moeten automatiseren. 

Tot slot: focus

Focus op datgene waar de branche goed in is. Wordt specialist in een marktsegment. Zorg dat je marktleider wordt. Een kandidaat zal niet snel kiezen dat alles een beetje goed doet. Je ziet ook in het nabije verleden dat dit steeds belangrijker wordt. In 2019 zag je al dat gespecialiseerde bureaus sneller groeide dan algemene bureaus. En in 2020 zie je dat de grote vier de algemene uitzenders best hard onderuit gaan en de gespecialiseerde bureaus het best goed doen.