Beter renderen met detacheren
Of ze nu beginnen met veel zelfvertrouwen of juist een beetje onzeker over hun nieuwe uitdaging, twee dingen hebben startende recruitment consultants of intercedenten gemeen: ze zijn leergierig en hongerig naar succes.
Hoe maak je van een recruiter een contributor?
Toch weten veel bureaus uit ervaring: met alleen leergierigheid en een drive for success ben je er nog niet. Het zijn basisvoorwaarden, zoveel is zeker. Maar om daadwerkelijk uit te groeien tot een succesvol recruitment consultant of intercedent is meer nodig. Hoe zorg je er als teamleider, manager of directie voor dat ook de nieuwe generatie recruiters slaagt in het waarmaken van hun ambities?
En dan bij voorkeur in die cruciale eerste zes tot twaalf maanden van hun carrière. Het eerste jaar van een startende recruiter is immers vaak doorslaggevend. Ontwikkelt hij zich in deze periode tot een contributor, dan wordt het vaak alleen nog maar beter. Lukt dat niet, dan resulteert het meestal in een bleeder, bad hire, loss of een leaver. En die ambitie heeft niemand, de recruiter of intercedent niet, maar zeker ook het bureau en de manager niet.
Het vullen van de recruitmentfunnel
Wat maakt een recruiter succesvol? Uiteindelijk gaat het allemaal om de recruitmentfunnel. De ambitie en drive van de recruiter moeten zich in eerste instantie vertalen naar een gezonde hoeveelheid input. Voldoende kandidaten vinden, benaderen, enthousiasmeren om ze uiteindelijk succesvol te kunnen voordragen. Wanneer er niet genoeg effort gestopt wordt in het vullen van de recruitmentfunnel, is er logischerwijs ook onvoldoende resultaat zichtbaar aan het eind van de funnel. Niet voor niets sturen de meeste managers en teamleiders stevig op input.
Vieze woorden
Tegelijkertijd pretenderen veel bureaus niet KPI-gedreven te zijn. Geen sollicitant immers die dáár warm voor loopt. De term KPI’s blijft voor veel recruiters een vies woord. Management en directie draaien daarom om de hete brei heen door het bijvoorbeeld ”Commerciële Activiteiten” of “Result Indicators” te noemen. Toch is de bureaumarkt sterk commercieel en uiteindelijk bepaalt het aantal gerealiseerde plaatsingen, en daarmee de omzet, het succes van een recruiter. En links- of rechtsom, uiteindelijk begint het allemaal wel degelijk met input. Kwantitatief, maar ook kwalitatief.
Het gaat om meer dan input alleen
Want het gaat natuurlijk om veel meer dan kwantitatieve input alleen. Als managers het hebben over KPI’s, beperkt de beschikbare data zich meestal tot aantal kandidaat-intakes, aantal klantmeetings en aantal verstuurde cv’s (cv’s sent, cv’s out,…), input dus. En dat is nu precies waarom veel recruitment consultants een broertje dood hebben aan de term KPI’s. Er gebeurt immers zoveel meer in het proces tussen de kandidaat-intake of de klantmeeting en de uiteindelijke plaatsing van een kandidaat. De meest succesvolle recruitment consultants onderscheiden zich juist ergens midden in die plaatsingsfunnel van hun minder effectieve collega’s.
Recruitment is topsport
Heb jij het antwoord? Wat doen je top billers nou precies zo goed waardoor ze boven target presteren? In welke fase van het recruitmentproces excelleren ze? Vaak hebben ze zelf het antwoord ook niet paraat. Een gemiste kans, want dat is nu precies de informatie die je als teamleider of manager wilt hebben. Hierdoor kun je immers juist deze toppers en hun vaardigheden inzetten om de nieuwe aanwas op te leiden en te begeleiden precies dáár waar ze het nodig hebben.
Onmisbare info voor een goede begeleiding van starters. Maar ook als door de wol geverfde toprecruiter zou je graag over informatie beschikken om je vaardigheden te kunnen blijven aanscherpen. Kijk naar zwemmers, schaatsers en andere topsporters, die weten precies aan welk onderdeel van hun nummer ze moeten werken om hun tijden nóg scherper te stellen.
Steeds beter worden, hoe doe je dat?
Hoe weet die topsporter waar hij zich nog verder kan verbeteren? Juist: Meten. Analyseren. Interpreteren. En dáár verbeteren waar winst te behalen valt. Het zou best eens zo kunnen zijn dat je nieuwe recruitment talent keihard werkt en succesvol is in het vullen van zijn recruitmentfunnel of pijpleiding. Maar hoe zit het met conversie van kandidaat-intake naar voorstel? Van voorstel naar klant-interview? Van 1e naar 2e gesprek? Van interview naar plaatsing? En van plaatsing naar afronding project? Wat is de gemiddelde projectduur van de plaatsingen, of de contractwaarde? En vanaf de andere kant, hoe scoren je recruitment consultants op conversie van klantaanvraag naar interview? Hoeveel kandidaten moet Martijn gemiddeld spreken voor het realiseren van een plaatsing. En hoe verhoudt zich dit tot het aantal kandidaten dat Samira hiervoor nodig heeft?
Numbers game
Data, data, data… Recruitment is dus tóch een numbers game, maar dan wel meer “numbers” dan alleen maar KPI’s. Want als in de procedure de ene recruiter beter scoort dan de andere, zit daar de onderscheidende kwaliteit die hem succesvoller maakt dan de rest. Als je als manager meer inzicht hebt in de aspecten waarin je toppers excelleren en tegelijkertijd weet in welke fase van de funnel anderen zich kunnen ontwikkelen, kun je de kracht van die high performers ook inzetten om die ontwikkeling bij de anderen te realiseren.
Optimaal rendement
Conclusie? Maak het doormeten van je recruitmentfunnel een integraal onderdeel van het bedrijfsproces en vertaal dit richting recruiters, teamleiding en management in overzichtelijke en gemakkelijk te interpreteren dashboards. Op die manier is voor iedere recruitment consultant en manager duidelijk waar winst te behalen valt. Zo haal je optimaal rendement uit je meest ervaren consultants, maar ook recruiters die nieuw zijn in de business kunnen op die manier daadwerkelijk beter renderen met detacheren. En datzelfde geldt trouwens voor werven, selecteren en uitzenden!
