4 belangrijke prestatiebenchmarks voor recruitmentbureaus
Hoe kun je de prestaties van je recruitmentbureau meten? De twinkeling in de ogen van een nieuw geplaatste kandidaat en de glimlach van een tevreden klant is geweldig, maar het zegt niet veel over de staat van je bedrijf.
Hoe meet je dan wel je succes? Door middel van prestatiebenchmarks natuurlijk. Leidinggevenden in de recruitmentbranche noemen deze vier belangrijke prestatiebenchmarks als de statistieken die voor hen belangrijk zijn. Deze details komen uit een onderzoek onder 1400 recruitment professionals.
Klanttevredenheid
De meeste recruitmentbureaus zijn sterk afhankelijk van terugkerende klanten – bijna 80 procent van de bureaus voorspelde dat meer dan de helft van hun omzet in 2018 uit bestaande accounts komt – dus het is geen verrassing dat recruitment professionals klanttevredenheid als de belangrijkste maatstaf voor hun prestaties beschouwen. Een indrukwekkende 63 procent van de respondenten noemde het als de belangrijkste statistiek.
Aan de andere kant zetten respondenten kandidaattevredenheid op de een-na-laatste plek. Dit zou een grote vergissing kunnen zijn—tevreden kandidaten leiden tot tevreden klanten.
Tien KPI’s die uniforme, efficiënte recruitmentbureaus gebruiken om hun organisatie te runnen
Fill rate
Op tweede plaats staat de fill rate: 57 procent van de recruitment professionals noemt het als één van de belangrijkste statistieken. Het is moeilijk om de voordelen hiervan te betwisten – fill rate is essentieel om inzicht te krijgen in de efficiëntie van je bedrijf. Een lage fill rate (vervulde joborders/ontvangen joborders) is een waarschuwingsteken en een uitnodiging om dieper in je statistieken te graven.
Zit er een zwakke schakel in je pijplijn? leiden je indieningen niet tot nieuwe plaatsingen? Heb je moeite om kandidaten voor een functie te vinden? Is je team te klein? Het beantwoorden van deze vragen kan je helpen een oplossing te vinden voor je fill rate-probleem.
Submittal-to-hire
De submittal-to-hire-ratio combineert elementen van zowel kwantiteit als kwaliteit, dus het is met name handig als tool om je productiviteit te ontdekken. Als je bedrijf een hoge ratio heeft, is er misschien meer kwalificatie nodig voorafgaande aan inzending naar de klant. Een lage ratio? Dat is niet per definitie slecht, maar het kan wijzen op een zwakke pijplijn.
Onder Noord-Amerikaanse recruitmentbureaus blijkt de ‘sweet spot’ het indienen van drie of vier kandidaten voor elke inhuur te zijn. 40 procent valt daaronder, vergeleken met 24 procent die vier tot vijf kandidaten voorlegt en de zeer effectieve bedrijven (14 procent) die slechts één tot twee kandidaten per inhuur indienen.
Interview-to-hire
Interview-to-hire maakt de top vier van statistieken compleet. Hoeveel gesprekken met kandidaten zijn er nodig om een plaatsing te doen? Als deze ratio aan de lage kant is, is het misschien nodig om een strenger screeningproces te integreren. Ook kan het zijn dat je kandidaten gewoon wat meer coaching nodig hebben van je recruiters.
Lijkt je interview-to-hire-ratio hetzelfde voor de verschillende klanten en sectoren? Je ontdekt misschien een bijzonder kieskeurige klant. Dit kan je marges wegvagen, dus zorg ervoor dat je niet meer uitgeeft dan je verdient voor een klant, tenzij er een belangrijke, overtuigende reden is om dit te doen.
Wil je meer inzicht in de KPI’s die invloed hebben op de prestaties van je bedrijf? Download de Tien KPI’s die uniforme, efficiënte recruitmentbureaus gebruiken om hun organisatie te runnen voor een leidraad voor recruitment statistieken en vele andere bruikbare middelen die je kunt gebruiken om je bedrijf te verbeteren.
