Passive Kandidaten anwerben: 3 Dinge, die Sie vermeiden sollten
In 2014, hat Talent Trends Studie von LinkedIn ergeben, dass die Mehrheit der Beschäftigten für neue Möglichkeiten im Arbeitsmarkt offen ist. Zwölf Prozent suchen aktiv nach einer neuen Stelle und 73 Prozent sind sogenannte Passive – sie sind offen dafür, neue Angebote zu bekommen und zu prüfen. Nur 15 Prozent sind so zufrieden, dass sie keine neue Stelle in Erwägung ziehen würden. Dieser Blog konzentriert sich auf die 73 Prozent passiven Stellensuchenden, die für Recruiter typischerweise am attraktivsten sind. Dies sind die gefragtesten Kandidaten – sie sind erwerbstätig und verfügen im Allgemeinen über attraktive Fähigkeiten, die häufig verlangt werden. Doch es kann schwer sein mit Ihnen in Kontakt zu treten, da sie üblicherweise wählerisch sind, wenn es um den Grund für und die Art der Kontaktaufnahme geht.
Glücklicherweise haben Plattformen wie LinkedIn und Stellenbörsen es einfacher als je zuvor gemacht, passive Kandidaten zu finden und zu kontaktieren. Der einfache Zugriff hat allerdings auch dazu geführt, dass passive Kandidaten Anfragen von Recruitern gegenüber eher unbeeindruckt sind. Während die Wirtschaft weiter floriert und die Schaffung von Arbeitsplätzen stabil bleibt, wird der Kampf um Talente immer schärfer. Recruiter wenden in ihren Bestrebungen, hochwertige passive Kandidaten zu finden und zu kontaktieren, immer aggressivere Taktiken an. Die Konsequenz ist, dass Kandidaten von unpersönlichen, irrelevanten Kontaktversuchen geradezu überschwemmt und abgeschreckt werden.
Schnelles Handeln ist essentiell, doch vergessen Sie nicht: Es ist die Qualität, die schließlich siegt. Die erfolgreiche Interaktion mit passiven Kandidaten und der Aufbau eines Pools dieser Kandidaten ist eine langfristige Strategie, die sich letztendlich auszahlen sollte. Ohne eine effektive erste Kontaktaufnahme bleibt dieser Gewinn allerdings rein theoretisch. Diese drei Dinge sollten Sie bei der Kontaktaufnahme mit passiven Kandidaten vermeiden:
Der Mismatch: Sprechen Sie keine Kandidaten an, deren Fähigkeiten und Erfahrungen unzureichend zu der Stelle passen. Passive Kandidaten brauchen den Job, den Sie repräsentieren, nicht. Wenn Sie eine Stelle anbieten, die unter der aktuellen Gehaltsstufe oder dem Erfahrungslevel der Kandidaten liegt, fühlen sie sich beleidigt und werden Sie ignorieren. Wenn Sie eine Stelle anbieten, die auf der anderen Seite des Landes liegt, während der Kandidat immer in derselben Stadt gelebt und gearbeitet hat, wird er wohl nicht anbeißen. Wenn sich die Stelle, die Sie besetzen möchten, in einem völlig anderen Feld oder Verantwortungsbereich bewegt, wirken Sie verzweifelt. Gehen Sie sicher, dass die Stelle potenziell passend ist. Weisen Sie auf die Vorteile und die Chancen Ihres Angebots hin. Machen Sie außerdem klar, dass Sie sich Zeit genommen haben, um sich mit dem Hintergrund der Kandidaten zu befassen, sodass sie sich persönlich angesprochen fühlen.
Die Standardmail: Wir haben alle schon mal so eine bekommen … eine E-Mail, die in einer Schriftart anfängt, dann zu einer anderen wechselt, um schließlich wieder zu der ursprünglichen zurückzukehren (super sind natürlich auch unterschiedliche Farben). Oder E-Mails, in denen man nicht mit Namen angesprochen wird. E-Mails und Einleitungen, die unpersönlich klingen, werden keine Resonanz bewirken. Kandidaten denken dann, dass Sie jene E-Mail mit einem Massenverteiler verschickt haben und fühlen sich unwichtig. Im Grunde genommen erweckt die Standardmail den Eindruck, dass Sie faul sind und einfach ein breites Netzwerk ansprechen wollen (Spam). Diese Methode geht bei passiven Kandidaten, ja sogar bei aktiven Kandidaten, sicher nach hinten los.
Geheimniskrämerei: Passive Kandidaten haben in den meisten Fällen wenig Zeit und keine Lust auf Spielchen. Wenn ein Recruiter sie mit „Ich habe eine tolle Position bei einem Unternehmen in …“ anschreibt, stehen dem Kandidaten nicht genügend Informationen für eine Antwort zur Verfügung. Kandidaten werden unausweichlich fragen: „Welches Unternehmen?“ „Welcher Standort?“ „Was für eine Position?“ Recruiter, die diese Fragen nicht ohne Telefongespräch beantworten wollen, werden garantiert nicht weit kommen. Warum sollte ein Kandidat sich ohne jegliche Informationen zu der Stelle auf ein 30-minütiges Telefongespräch einlassen? Bieten Sie ihnen die Informationen, die sie brauchen, um eine fundierte Entscheidung darüber treffen zu können, ob sie überhaupt ins Gespräch kommen wollen. Machen Sie es Ihnen nicht unnötig schwer – denn das wird sicher nach hinten losgehen.
Es gibt zahlreiche andere Taktiken, die passive Kandidaten garantiert nerven und Ihre Chancen, erfolgreich mit ihnen in Kontakt zu treten, sinken. Die drei aufgeführten Punkte sind nur die Hauptärgernisse, die ich gesehen oder erlebt habe oder die mir zu Ohren gekommen sind. Vermeiden Sie also unbedingt abgebrühte, unpersönliche und abgehobene Labels und zeigen Sie sich anstelle dessen persönlich interessiert, transparent und kompetent. Auf diese Art werden Sie einen Fuß in die Tür bekommen. Dann brauchen Sie nur noch herauszufinden, was Kandidaten persönlich motiviert, um Ihren Deal abzuschließen.
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