Wie Sie 2018 die Konkurrenz im Recruiting hinter sich lassen
Welche Trends gilt es 2018 im Recruiting unbedingt zu beachten? Wie kann man sich als Personaldienstleister oder Personalabteilung am Markt abheben? Wie erreicht man am besten Spitzentalente für schwierig besetzbare Stellen? Und welche Rolle spielt Technologie in der Zukunft des Recruitings? In diesem Interview gibt Madeline Gremme, Country Director Germany bei VONQ, exklusiv für den Bullhorn-Blog Antworten auf diese Fragen.
Welche Trends sollte man deiner Meinung nach 2018 unbedingt beachten?
#1 Technologie & Professionalisierung
In den meisten Unternehmen hat die Digitalisierung bereits Einzug gehalten und die Talentakquise wird zunehmend analytischer und durch mehr Technologie unterstützt. Dies hat gleichzeitig Auswirkungen auf das Berufsbild des Recruiters. Die neuen Technologien, multiple Kommunikationskanäle sowie veränderte Erwartungen von Bewerbern fordern die Erweiterung von professionellem Know-how um neue Kompetenzen. Der Recruiter von morgen ist Marketing Spezialist, Performance Manager, Netzwerker, Social Media Manager und Mobile Expert in einer Person. Es entsteht ein Tätigkeitsprofil, das starke Schwerpunkte im Bereich Online-Marketing, Branding, Sourcing und Controlling aufweist.
#2 Data Driven Recruiting & Predictive Hiring
2017 war ein Jahr, in dem viele Personaler mit weniger Aufwand mehr erreichen mussten. Recruiting-Budgets blieben fast gleich, obwohl Recruiting-Abteilungen mehr Arbeit und einen wachsenden Einstellungsbedarf prognostizierten. Im Interesse der Unternehmen liegt es daher auch im kommenden Jahr, Recruiting Kosten zu senken. Modernes Recruiting ist mehr als das Schalten von Stellenanzeigen. Intelligente Vorhersage-Tools helfen, Muster zu erkennen und Prognosen abzuleiten. Unter dem Stichwort Predictive Hiring oder Data Driven Recruiting wird das vorausschauende Recruiting von Mitarbeitern mit der Unterstützung von Daten, Analyse-Tools und Technologie verstanden. Diese Techniken ermöglichen es Unternehmen, über Algorithmen und künstliche Intelligenz die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, den passenden Kandidaten für ihren Job zu finden und ihr Budget sowie die Ressourcen zielgerichteter einzusetzen.
#3 Programmatic Advertising
Wer schon länger in der Welt der Anzeigenschaltung unterwegs ist weiß, dass hin und wieder eine Technologie auf den Markt kommt, die die Art und Weise wie wir Anzeigen-Kampagnen durchführen, revolutioniert. Programmatic Advertising ist eine softwarebasierte Methode, Online-Werbung automatisiert zu buchen, auszuspielen und zu optimieren. Ziel des Ansatzes ist es, Online-Kampagnen möglichst effizient zu steuern. Dabei werden die Preise mit den veröffentlichenden Medien automatisch in Echtzeit (RTB) verhandelt. Bezahlt wird pro Klick. Diese Methode ermöglicht auch für das Recruiting einen optimalen Einsatz des Medien-Budgets und bietet Transparenz. Im Online-Marketing werden bereits heute mehr als 60% der Medien programmatisch gekauft. Im Recruiting nur ca. 15%. Aber mit Google for Jobs, Indeed und Facebook, die Programmatic Advertising anbieten, bin ich mir sicher, dass diese Technologie auch die Recruiting-Branche im Sturm erobern wird.
Welche Geheimtipps kannst du Personaldienstleistern und Personalabteilungen geben, die sich nächstes Jahr echt von der Konkurrenz unterscheiden möchten?
#1 Recruiting ist Marketing
Auch im nächsten Jahr gilt es, Kandidaten über den gesamten Bewerbungsprozess hinweg zu begeistern und mit den richtigen Informationen zum richtigen Zeitpunkt abzuholen. Bei VONQ sagen wir immer: Recruiting ist Marketing. Der britische Designer Sir Terence Conran sagte einmal „Die Leute wissen nicht, was sie wollen, bis man es ihnen anbietet“. Das beschreibt doch hervorragend das Bewerben von Karrieremöglichkeiten, oder? Vor allem in einer Zeit, in der das Angebot an offenen Stellen oft größer ist als die Nachfrage. Ich denke, grundsätzlich gibt es hier keinen Königsweg, um sich am Markt zu unterscheiden. Wichtig wird sein, authentisch herüber zu kommen und seine Positionen zielgruppenspezifisch zu bewerben. Hier sehe ich für die meisten Personaldienstleister und Personalabteilungen noch viel Verbesserungspotential in den Bereichen Medien, Bild und Text.
#2 Über die klassischen Medienkanäle hinaus schauen
Unternehmen sollten auch außerhalb der klassischen Medienkanäle die Werbetrommel für sich rühren. Ich spreche in meiner Position als Country Director mit sehr vielen Unternehmen und Recruiting-Abteilungen, aber noch wenige haben Erfahrungen mit Content-Marketing, E-Mail-Marketing, Banner-Schaltungen und vielen weiteren Online-Marketing-Instrumenten. Diese bieten jedoch eine Vielzahl an Möglichkeiten, um Stellenanzeigen und Arbeitgeberqualitäten zu bewerben und potentielle Kandidaten zu erreichen. Es lohnt sich durchaus, das Recruiting einmal aus Sicht eines Marketing-Experten zu betrachten und zusätzlich zum klassischen Mix aus Jobbörsen und Business-Netzwerken etwas anderes auszuprobieren. Nur so finden Unternehmen diejenigen Maßnahmen, mit denen sie am besten den aktuellen Recruiting-Herausforderungen begegnen können.
#3 Mit Text und Bild auffallen
Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für das Bewerben ihrer Positionen durch interne Testimonials anstelle gekaufter Stock Fotos. Das begrüße ich sehr. Das Verfassen aussagekräftiger Stellenanzeigen ist außerdem heute schon fast zu einer Wissenschaft geworden. Jede zweite Stellenanzeige, die über VONQ gebucht wird, enthält eine Stellenanzeigenoptimierung. In unserer Abteilung Campaign Management besteht dann die Herausforderung darin, durch spezifische Formulierungen eine möglichst hohe Trefferquote in Suchmaschinen, Stellenbörsen und Online-Portalen, und damit auch eine technisch-bedingte Sichtbarkeit zu generieren. Gleichzeitig muss der Text so ansprechend verfasst sein, dass er zum Unternehmen und der Zielgruppe passt. Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Aggregatoren, Karriereplattformen und Communities sowie deren Funktionsweisen zu kennen. Ein zusätzliches Grundverständnis im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenwerbung (SEA) sorgt für noch bessere Auffindbarkeit. Für das Verfassen guter Stellenanzeigen haben Personaldienstleister und Personalabteilungen häufig einfach viel zu wenig Zeit und auch die Fachkenntnisse sowie die Helikopterperspektive auf alle Medien sind oft nicht vorhanden.
Welche Rolle wird Technologie in der Zukunft des Recruitings deiner Meinung nach spielen?
#1 Tools und Software erleichtern Recruitern in Zukunft das Leben
Technologie wird, wie bereits bei den Trends genannt, in Zukunft eine große Rolle spielen. Heute gibt es bereits eine Vielzahl an Softwarelösungen und Tools auf dem Markt, die den Recruitern das Leben erleichtern und Einblicke in die Recruitment-Performance geben sollen. Hier gilt es abzuwägen, welche Lösungen und Tools wirklich bei dem unterstützen, was im Unternehmen benötigt wird. Die VONQ Job Marketing Plattform bietet zum Beispiel ein intelligentes Multiposting mit Predictive Hiring Algorithmus. Das Tool ermöglicht es Recruitern, Stellenanzeigen mit Ergebnis-Forecast auf über 2.000 Medien in 100 Ländern zu veröffentlichen und kann flexibel an Bewerbermanagementsysteme, u.a. auch Connexys, angebunden werden.
#2 Datenbasierte Herangehensweise
Im Mittelpunkt einer datenbasierten Recruiting-Strategie steht für mich weiterhin das Bewerbermanagementsystem. Dieses sollte Analytics-fähig und/oder an Analysetools wie Ontame.io angebunden werden können. So können Recruiter Berichte erhalten, die es ihnen ermöglichen, ihre Recruiting-Aktivitäten zu optimieren. Das Bewerbermanagementsystem sollte durchgehend – vom ersten Kontakt mit dem Bewerber bis zur Einstellung – relevante Kennzahlen liefern und auch Employer Branding und Personalmarketing-Aktivitäten unterstützen. Es gilt, nicht nur die Leistung der eingesetzten Jobportale zu messen, sondern auch auf jeder weiteren Prozessstufe die richtigen Kennzahlen zu erheben. Dadurch können Abbrüche durch die Bewerber sowie Fehleinstellungen reduziert und die Recruiting Kosten gesenkt werden. Eine einfache Überprüfung der Statistiken macht Probleme erkennbar, zeigt Engpässe auf und setzt so einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess in Gang. Zudem erhalten die Recruiter Einblicke in Kosten, Zeitaufwand und Ergebnisse der einzelnen Prozessschritte.
Über Madeline Gremme
Madeline Gremme ist Country Director Germany bei VONQ. VONQ ist eine Fachagentur für Personalmarketing und Integrationspartner der Connexys Recruiting Software. VONQ ist die einzige Agentur, die Data Driven Recruitment Marketing anbietet und hat sich zum Ziel gesetzt, Unternehmens-vakanzen durch zielgerichtete Personalanzeigen erfolgreich und schnell zu besetzen
