Diese vier KPIs sorgen für mehr Umsatz in Recruiting-Unternehmen
Personaldienstleister müssen mehr denn je auf die Performance ihres Unternehmens achten und die Kosten im Blick behalten.
Der Arbeitsmarkt ist zu turbulent, der Fachkräftemangel ist zu eklatant und der Wettbewerb ist zu hart, als dass sich Personalvermittler aufgrund ineffizienter Prozesse lukrative Umsatzpotenziale entgehen lassen wollten.
Die wichtigen Fragen lauten daher:
- Auf welche Kennzahlen oder Key Performance Indicators (KPI) kommt es in der Recruitingbranche an?
- Welche KPIs helfen dabei, auch in schwierigen Marktsituationen die optimalen Entscheidungen ableiten und umsetzen zu können?
- Wie misst man Produktivität und Performance in einem Recruiting-Unternehmen am besten?
Die Dankbarkeit eines vermittelten Kandidat:innen und das Lächeln auf dem Gesicht Ihres Kunden sind großartig! Aber sie sind Momentaufnahmen und geben Ihnen keine verlässlichen Aussagen über den Ist-Zustand Ihres Unternehmens ab.
Deshalb haben wir Personaldienstleister auf globaler Ebene befragt und aus ihren Antworten die vier wichtigsten KPIs abgeleitet, die für Recruiting-Unternehmen wir Ihres entscheidend sind.
1. Kundenzufriedenheit
Wussten Sie, dass es siebenmal mehr Ressourcen kostet, einen Neukunden zu gewinnen, als einen Bestandskunden zu reaktivieren? Das zeigt, wie wichtig zufriedene Kunden sind.
Fast 80 % der von uns befragten Personaldienstleister in den USA gaben an, dass sie auf Folgeaufträge setzen. Demzufolge ist die Kundenzufriedenheit für die Mehrheit der befragten Personaldienstleister die relevanteste Kennzahl zur Bewertung ihres Unternehmens.
Wie Sie mit Bullhorn und dem Net Promoter Score (NPS) die Kundenzufriedenheit messen – lernen Sie, wie Personalvermittler vom NPS profitieren
Interessanterweise hängt die Kundenzufriedenheit eng mit der Kandidatenzufriedenheit zusammen – schließlich sind glückliche Kandidat:innen der Weg zu glücklichen Kunden.
Diese Erkenntnis scheint sich erfreulicherweise inzwischen durchzusetzen: Eine Mehrheit der Personaldienstleister gab in der Recruiting-Trends-Studie 2022 von Bullhorn an, dass eine positive Candidate Experience zu ihren Top-Prioritäten zählt.
2. Fill Rate
Die Anzahl der erfolgreich abgeschlossenen Recruitingaufträge im Vergleich zu allen erhaltenen Suchaufträgen wird als Fill Rate bezeichnet. Sie ist der zweitwichtigste KPI: 57 % der Personalprofis stufen sie als Top-Kennzahl ein.
Eine niedrige Fill Rate sollte Sie immer aufhorchen lassen, schließlich zeigt sie Ihnen entgangene Umsätze. Prüfen Sie, wo das Problem liegt. Gibt es Schwächen beim Prozess? Ist Ihr Team unterbesetzt? Finden Sie nicht genügend oder nicht die passenden Kandidat;innen? Wenn Sie das Problem einkreisen, werden Sie schnell Hebel ableiten können, mit denen Sie Ihre Fill Rate verbessern.
3. Submittal-to-Hire
Auf der Kandidat:innenseite ist die Rate der vermittelten Kandidat:innen eine weitere Top-Kennzahl. Das Verhältnis von Submittal zu Hire – also die Anzahl der vorgestellten Kandidat:innen in einem Suchprozess bis es zur Einstellung kam – gibt Aufschluss über quantitative als auch qualitative Aspekte wieder. Somit ist diese KPI ein wertvolles Werkzeug, um die Produktivität zu prüfen.
Wenn diese Kennzahl eine hohe Quote zeigt, sollten Sie weitere Selektionskriterien und Qualifizierungsmaßnahmen einsetzen, bevor Sie einen Kandidat:innen vorschlagen.
Unter US-Personaldienstleistern ist es üblich, drei bis fünf Bewerber pro Stelle vorzustellen. Offensichtlich sind diejenigen produktiver, die weniger als drei Kandidat:innen ins Rennen schicken und so deutlich niedrigere Submittal-to-Hire-Rates aufweisen.
4. Interview-to-Hire
Wie viele Bewerbungsgespräche sind nötig, bis Sie eine Stelle besetzen können? Das messen Sie mit der Recruiting-KPI Interview-to-Hire.
Wenn dieses Verhältnis zu niedrig ist, sollten Sie Ihren Screening-Prozess auf den Prüfstand stellen, um die Vorauswahl zu verbessern. Alternativ benötigen Ihre Kandidat:innen möglicherweise mehr Coaching von Ihren Personalvermittlern, um im Gespräch beim Kunden zu überzeugen.
Interessant ist auch die Frage, ob Ihre Interview-to-Hire-Rate für alle Kunden und Branchen gleich aussieht. Wenn Sie dies untersuchen, identifizieren Sie eventuell besonders wählerische Kunden, die Ihre Margen empfindlich schmälern.
Die Interview-to-Hire-Rate ist ein wichtiger KPI, der Ihnen zeigt, ob sich ein Kunde für Sie lohnt. Sie können ablesen, ob Sie für diesen Kunden mehr Ressourcen einsetzen und Geld ausgeben, als Sie am Ende an ihm verdienen.
Am Anfang sollten Sie sich auf einige wenige KPIs konzentrieren, damit Sie auch entsprechende Verbesserungen auch umsetzen und schnelle Erfolge erzielen können.
Wenn die ersten drei bis vier Kennzahlen gut etabliert sind, erst dann nehmen Sie weitere, relevante KPIs dazu. Anregungen dazu finden Sie hier.
