Sechs Wege, um sich als Personaldienstleister zu unterscheiden
Eine Erhebung des Businessportals LinkedIn hat die drei wichtigsten Zukunftstrends in der Personalbeschaffung untersucht. Als eine der größten Herausforderungen sehen 39 Prozent der befragten Personalberater den sich zunehmend verschärfenden Wettbewerb in der Branche. Jeder will ein Stück vom Kuchen abhaben und die Tendenz ist steigend. Die alles entscheidende Frage in der Personalberatung lautet daher: Wie können Sie sich als Personaldienstleister in einem so wettbewerbsorientierten Markt hervorheben? Dieser Blog-Beitrag liefert sechs Tipps.
# 1 Alleinstellungsmerkmale:
Lernen Sie Ihre Kunden kennen und bieten Sie Mehrwerte
Überzeugen Sie potenzielle Auftraggeber von Ihren individuellen Alleinstellungsmerkmalen, die Sie im Markt von anderen Anbietern unterscheiden: Auf welches spezifische Fachwissen greifen Sie zurück? Welche Branchen kennen Sie wie Ihre eigene Westentasche? Wie vertraut sind Sie mit den Kunden, dem Markt und der Wettbewerbssituation?
Bei der Ausarbeitung dieser Alleinstellungsmerkmale sollten Sie sich auf den nachhaltigen und langfristigen Aufbau einer Kundenbeziehung fokussieren. Nicht immer ist es das schnelle Geld, das zählt. Eine nachhaltige Kundenbindung ist langfristig viel wertvoller. Seien Sie proaktiv, unterstützen Sie Ihre Klienten bei strategischen Entscheidungen und zeigen Sie auf, wie deren Personalbedarf langfristig gedeckt werden kann. So signalisieren Sie, dass Sie die individuellen Bedürfnisse Ihrer Klienten nachvollziehen können und verstanden haben. Ein gutes Beispiel für ein einzigartiges Konzept ist das „Employeneurship“ der Personalberatung TMC: eine einzigartige Herangehensweise, bei der technische Fachkräfte als Unternehmer aktiv sind und besonders komplexe, technische Projekte bei Kunden selbstständig durchführen und managen.
# 2: Persönliche Herangehensweise:
Rücken Sie den Kandidaten in den Mittelpunkt
In den vergangenen Jahren haben Unternehmen aller Branchen stark in einen kundenorientierten Ansatz investiert. Auch für Personaldienstleister ist es sehr wichtig, die Kandidaten in den Mittelpunkt des Personalbeschaffungsprozesses zu stellen. Das geht aber nur, wenn Sie Ihre Kandidaten gut kennen. Insofern ist es wichtig, sich auf eine konkrete Zielgruppe zu fokussieren und deren Bedürfnisse gründlich zu erforschen: Wie „ticken“ die Talente? Wie verhalten sie sich? Was motiviert sie? Über welche Kanäle können Sie mit ihnen in Kontakt treten? Und: Wie können Sie sie für ein Unternehmen begeistern?
Hierbei kann Sie ein CRM-Recruiting-System maßgeblich unterstützen. Es trägt demografische Informationen zusammen und analysiert die Präferenzen sowie das Online-Verhalten einer Zielgruppe. Die Ergebnisse werden in anschaulichen Dashboards zur Verfügung gestellt. Diese Informationen sind der Ausgangspunkt für eine individuell gestaltete Kommunikation mit einem Talent, die Sie über den Recruiting-Trichter gestalten können. Die Zeiten, in denen Kandidaten sich mit Standardfloskeln von einem Arbeitgeber überzeugen ließen, sind vorbei. Daher sollten Sie stets den Überblick über all Ihre Recruiting-Aktivitäten haben und diese regelmäßig auf den Prüfstand stellen: Was funktioniert bei der Zielgruppe und was nicht? Die Möglichkeiten, das herauszufinden, sind vielfältig. Sie können zum Beispiel A/B-Tests durchführen, sich in Ihrer hauseigenen Talent-Community mit den Talenten austauschen oder eine Zufriedenheitsumfrage unter Ihren Kandidaten durchführen. Auf Basis dieser Informationen sind Sie in der Lage, ein exaktes Persönlichkeitsprofil Ihrer Zielgruppe zu entwerfen, an dem Sie Ihre komplette Kommunikationsstrategie ausrichten können.
# 3: Spezialisieren Sie sich auf Online-Services
Oftmals wird online Recruiting mit der manuellen Suche in LinkedIn- oder Xing Profilen, die mit dem Status „verfügbar“ gekennzeichnet sind, gleichgesetzt. Doch diese Methode ist nicht immer die effektivste Herangehensweise. Denn häufig ist der ideale Kandidat gar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, für ein verlockendes Angebot aber durchaus offen. Genau in diesem Punkt können Sie sich von anderen Personalberatern unterscheiden.
Sie können beispielsweise verschiedene Suchtechnologien einsetzen, mit denen Sie nicht nur die Talente erreichen, die aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind, sondern auch die, die dem Arbeitsmarkt nur latent zur Verfügung stehen. Seien Sie kreativ bei Ihrer Suche: Beschränken Sie sich nicht auf Online-Profile und die gängigen Social Media Portale, sondern suchen Sie auch in speziellen Fachcommunities oder Nischen-Websites nach vielversprechenden Kandidaten.
Was online geht, funktioniert natürlich auch offline. Treten Sie mit Ihrer Zielgruppe in direkten Kontakt – bei Netzwerk-Sessions oder Veranstaltungen. Oder entwickeln Sie wie der Personaldienstleister Randstad Ihr ganz eigenes Event-Format. Randstad lud Tech-Talente zu einem speziellen Hackathon ein, bei dem sich neben der fachlichen Eignung auch gleichzeitig die kulturelle Passung eines Kandidaten zu einem Unternehmen überprüfen ließ.
# 4: Vielversprechende Talente gewinnen und begeistern
Ein Talent Pool ist eine weitere Möglichkeit, mit der Sie sich als Personaldienstleister unterscheiden und Mehrwert schaffen können. In diesen können alle vielversprechenden Talente aufgenommen werden, die nicht (oder noch nicht) vermittelt werden konnten. Die oben erwähnte LinkedIn-Erhebung zeigt, dass das Recruiting passiver Kandidaten auf der Agenda von Personalvermittlern immer weiter nach oben rückt. Der Aufbau eines oder verschiedener Talent Pools wird daher über kurz oder lang unverzichtbar. Trauen Sie sich antizyklisch zu denken! Zunächst sollten sie sich aber darüber klar werden, welche Kriterien ein Talent erfüllen muss, um in einen Ihrer Talent Pools aufgenommen zu werden. Führen Sie daraufhin eine gezielte Suche in Online-Lebenslaufdatenbanken durch und starten Sie mit geeigneten Kandidaten den Dialog.
Wichtig dabei ist, mit den passiven Talenten kontinuierlich in Kontakt zu bleiben. Zum Beispiel, indem Sie ihnen Newsletter senden, sie um die Teilnahme an Umfragen bitten oder sie zu speziellen Veranstaltungen einladen, bei denen Sie Insiderwissen mit ihnen teilen. In jedem Fall sollten Sie darauf achten, dass Sie nur hochwertige und relevante Informationen zur Verfügung stellen, die dem talentierten Kandidaten zum Beispiel in seiner täglichen Arbeit weiterhelfen. So zeigen Sie aufrichtiges Interesse und halten die Kommunikation konsequent aufrecht. Die Bereitstellung Ihrer eigenen mobilen App kann den gezielten Austausch weiter vertiefen.
# 5: Werden Sie ein Matching-Experte
Beim Recruiting geht es um nichts geringeres, als den idealen Kandidaten für eine ausgeschriebene Stelle zu finden. Ein schnelles und effizientes Recruiting ist dabei nur die eine Seite der Medaille. Worauf es am Ende des Tages auch ankommt: Die Qualität eines Kandidaten. Je passgenauer ein Talent ausgewählt wurde, umso größer der potenzielle Geschäftserfolg eines Arbeitgebers. Unternehmen legen darauf zunehmend größeren Wert und geben gezielt Recruiting-Partnern den Vorzug, die hier die besten Treffer liefern.
Bei der passgenauen Auswahl eines Talents sollten Sie sich daher nicht nur auf Ihr Fachwissen und Ihre Erfahrung verlassen, sondern Ihr „Bauchgefühl“ auch mit Analysen untermauern. Eine Recruiting-Software kann Sie dabei unterstützen. Ergänzen Sie beispielsweise Ihr Applicant-Tracking-System (ATS) um ein Modul, das die Kompatibilität eines Kandidaten nicht nur anhand harter Kriterien wie Bildung, Fähigkeiten und Erfahrung bewertet, sondern auch die weichen Kriterien, wie Kultur, Persönlichkeit, Motivation und Potenzial, einbezieht. Letzteres sollte nicht unterschätzt werden. Immer häufiger sind es die Soft Skills eines Kandidaten, die die Qualität im Personalbeschaffungsprozess ausmachen.
# 6: Investieren Sie in Technologie
Wenn Sie all diese Tipps beherzigen, werden Sie schon schnell Fortschritte machen. Zu zeitaufwendig? Zu arbeitsintensiv? Ganz und gar nicht! Schließlich gibt es für jeden Prozess eine passende technische Lösung. Und das ist der sechste Tipp: Investieren Sie in eine gute CRM-Recruiting-Software, die Sie bei der Umsetzung der oben genannten Hinweise unterstützen kann. Beispielsweise:
Ein in Ihr Applicant Tracking System integriertes CRM. Ein intelligentes CRM Recruiting-System stellt sicher, dass alle Klienten- und Kandidaten-Daten auf dem neuesten Stand und in Echtzeit verfügbar sind.
Semantische Suche. Mit Hilfe von semantischer Suchtechnologie können Sie in Ihrer Datenbank intelligente Suchanfragen nach geeigneten Kandidaten stellen. Die Suche zeigt nicht nur die Treffer an, die zur Suchanfrage passen, sondern ordnet die gefundenen Kandidaten auch nach Kontext und Relevanz. Das spart viel Zeit und ist überraschend effektiv (auch im Hinblick auf die Kosten).
Talent Pool. Mit einem Talent Pool profitieren Sie von allerlei praktischen Anwendungen. Spezielle Apps machen diverse Zusatzfunktionen für Sie nutzbar, wie z.B. den Direktversand von Umfragen und Newslettern im Corporate Design.
Matching. Last but not least kann eine Recruiting-Software Sie ausgezeichnet dabei unterstützen, wenn es um die passgenaue Auswahl von Kandidaten geht: Das sogenannte Matching. Intelligentes Matching ermöglicht die Vorauswahl von Kandidaten durch „Killer-Fragen“ oder Video-Pitches, E-Assessments, Screenings und einer Überprüfung der kulturellen Kompatibilität eines Kandidaten.
